Ombordtagningsprocessen i barer kan variera kraftigt beroende på olika faktorer: barens storlek, oavsett om den ingår i ett hotell eller en restauranggrupp, och de individuella preferenser som ägare och chefer har. Medan denna frihet innebär att barer verkligen kan urskilja sig genom sin utbildning, betyder det också att människor som flyttar till nya jobb kan känna sig helt förlorade.

Detta gäller naturligtvis mindre cocktailbarer som inte har formella utbildningsgrupper eller HR-avdelningar. Och det har med själva cocktailsna att göra: Recept mäts ofta exakt ner till kvart uns. Så om du har lärt dig klassiska cocktails med en specifikation kan det vara extremt svårt att lära dem om med en något annan. Multiplicera det med de dussintals recept som du förväntas veta, och du kan titta på en ganska brant inlärningskurva.

Allt detta är att säga att barägare och chefer bör investera lite tid och energi i sitt träningsprogram. Även de mest begåvade nyanställda kan ge dåliga vanor med sig. I stället för att låta dessa frågor gå oadresserade, vilket kan leda till konflikt och felkommunikation, tackla dem direkt med starkt ledarskap och konstruktiv feedback.

Så vem ska få i uppdrag att utbilda ny personal? Vilka tekniker kan du använda för att uppmuntra nyanställningar? Och hur länge ska de utvärderas innan de utför ett skifte utan tillsyn? Det här är din expertguide för utbildning av en ny bartender.

1. Tilldela en ledare att träna din nya bartender

Medan alla i ditt team kan ge hjälp till en ny anställds ombordstigningsprocess, måste formell utbildning komma från någon som har sista ordet om bästa praxis för din bar. Det här kan vara en chef, chef bartender, bar chef eller annan ledarskap inom din personal. Vem det än är, se till att din nya anställd och hela teamet vet att den personen har litat på att hantera processen.

Devon Tarby, en partner på global bar consultancy Innehavare LLC , säger, Formell träning bör komma från någon i ledarposition, medan vägledning, tips och tricks rimligen kan komma från kamrater. Medan peer-to-peer-mentorskap är ett utmärkt sätt för nyanställda att lära sig mer om tjänstegenskaperna på din specifika plats, kan det vara en hal sluttning att låta kollegor polisera andra kollegor.

Tarby föreslår att du ska be resten av din barpersonal att hålla sina kommentarer och vägledning positiva. Upp och ner, tjänsten kan vara lite av en stänkzon. Jag vill ha mina biljetter på denna sida av min station så att de förblir torra. - snarare än kritiska - Lägg inte dina biljetter på den sidan av stationen.

2. Kom ihåg att alla kan använda en uppfriskning på grunderna

Tyler Zielinski, creative director på Lawrence Park i Hudson, N.Y., säger att han alltid besöker det väsentliga med bartending när han arbetar med en ny anställning. Utöver att lära dem nyanserna i ditt fysiska utrymme, inklusive ryggstången och all relevant utrustning, se till att den nya bartendern känner till din bars specifikationer för en Gammaldags eller Martini . Detta skapar en baslinje som du kan arbeta med och lära ut mer avancerade drycker. Om en bartender inte är villig att snabbt gå igenom dessa ämnen, även som en fråga om granskning, kan det vara en röd flagga.

Oavsett deras tidigare erfarenhet kommer jag att se till att de verkligen förstår det väsentliga för bartending i en cocktailbar - hur man gör klassiska och moderna klassiska cocktails, hur man tillämpar specifikationer för olika cocktailstilar och format, hur man bygger en runda drycker effektivt och hur man talar om olika sprit och likörer, säger Zielinski. När jag har fastställt att de är solida i dessa kategorier, varav vissa också kan kontrolleras under den första intervjun för rollen, kommer jag att se till att de förstår hur vi gör saker på denna bar specifikt.

3. Vet hur och när man ska kritisera

Zielinski föreslår att den utsedda tränaren spårar utförandet av en nyanställd under deras första skift och att hantera eventuella problem konstruktivt vid en lämplig tidpunkt. Skriv anteckningar under service och granska dem med den nya bartendern under en liten paus i tjänsten eller i slutet av natten, säger han. Ingen gillar en mikroansvarig, så var inte en.

Tarby instämmer och föreslår att det är ett effektivt sätt att inte bara rätta till ett problem utan att förklara varför bakom den rättelsen att ställa frågor som inte är nedåtgående om bartenderens beslutsprocess. Hon ger detta exempelscenario:

Manager: Jag märkte att du i går kväll skakade dina Champagne-cocktails under kortare tid än andra skakade cocktails. Var det en anledning till det?

Bartender: Ja, jag ville undvika att späda dem något för att de fylldes med en glittrande ingrediens.

Manager: Har det, det är vettigt, och jag uppskattar din uppmärksamhet på den detalj. För drycker toppade med club soda är det definitivt den teknik du vill använda, men för champagnecocktails letar du efter full utspädning eftersom Champagne är mer smakfull än club soda. Är vettigt?

4. Förvänta dig - och lämna utrymme för - misstag

Att bli kastad och lära sig genom misstag medan du gör jobbet är det bästa sättet att träna, säger Björn Taylor, assistentchefen på Leftys Brick Bar vid den nyöppnade Anländer East Austin Hotel . Jag tror på tålamod eftersom jag en gång också var väldigt grön.

Var tålmodig när en ny bartender gör ett misstag på ett recept eller en teknik som du redan har diskuterat. Vi har alla fått chanser att göra saker rätt. Använd möjligheten att korrigera som ytterligare förstärkning av lektionen och påminna bartendern om orsaken bakom den rättelsen.

Tarby säger att det bästa som man ska undvika när man tränar en ny bartender antar det värsta. Det enda som är värre än att göra ett misstag är att få det att må dåligt om det, säger Björn. Om samma misstag görs konsekvent kräver det förmodligen en annan konversation utöver en träningsmöjlighet.

5. Ge tillräckligt med tid för bartendrar att lära sig repen

Upprätta en rimlig provperiod under vilken din nya bartender kan känna sig lugn att ställa frågor och göra misstag. På samma sätt som du vill att kunderna ska ge en ny stapel en inlärningskurva, ha råd till din personal. Det generella samförståndet här är att en första utvärdering kan äga rum efter en månad, med en bredare prestationsgranskning som äger rum efter cirka tre månader.

Jag tror att utvärderingar av nyanställningar bör göras efter den första månaden, med framtida incheckningar efter den första granskningen, säger Zielinski. Om du är någon som verkligen uppmärksammar din personal och ditt team kommer du att ha en ganska solid uppfattning om huruvida den här personen passar bra för ditt team efter den korta tiden.